[Kaela]

Die vind ik een beetje kort door de bocht. Een meetbare prestatie, kan óók een teamprestatie zijn. Of een meetbare individuele bijdrage aan de teamprestatie.
Vandaar mijn pleidooi voor kleine organisaties, waarbij je een échte band houdt met je medewerkers en dus 1:1 kunt inschatten wie op welke manier boven de massa of zichzelf uitstijgt. En ja, dat naar kennis, kunde en mogelijkheden van het individu.

Ja dat is leuk dat jij dat zegt, maar zo werkt dat naar mijn ervaring in de praktijk niet. Als pietje wordt afgerekend op de cijfers van Pietje, gaat Pietje Klaasje echt niet meer helpen. En daar krijg je een heel vervelende individualistische cultuur van.

[Borke]

Die vind ik een beetje kort door de bocht. Een meetbare prestatie, kan óók een teamprestatie zijn. Of een meetbare individuele bijdrage aan de teamprestatie.
Vandaar mijn pleidooi voor kleine organisaties, waarbij je een échte band houdt met je medewerkers en dus 1:1 kunt inschatten wie op welke manier boven de massa of zichzelf uitstijgt. En ja, dat naar kennis, kunde en mogelijkheden van het individu.

In de praktijk kan het lastig zijn als iemand in dat team ervan overtuigd is door persoonlijke omstandigheden (telkens) minder te kunnen presteren dan de (gangbare en algemeen geaccepteerde) norm is.
Dan komt het sterk op het zelfregulerend vermogen van een team aan en op de capaciteiten van de leidinggevende van dat team.

Als er dan extra werk moet worden verzet, doet iedereen mee, behalve die ene collega, 'want dat kan ik nu niet'.

Wordt die persoon dan aangesproken op disfunctioneren, dan is een ziekmelding vaak een volgende stap.

En je hebt gelijk Saskia, in een heel klein bedrijf zal je dat niet snel zien, niet in mijn ervaring.
Alleen bestaat de wereld niet uit alleen maar kleinere bedrijven....

[-Saskia-]

Ja dat is leuk dat jij dat zegt, maar zo werkt dat naar mijn ervaring in de praktijk niet. Als pietje wordt afgerekend op de cijfers van Pietje, gaat Pietje Klaasje echt niet meer helpen. En daar krijg je een heel vervelende individualistische cultuur van.

Lees het nog eens goed door.
A) zeg ik nergens dat het de situatie is, die we nu overall hebben - ik vind het zeker wel een cultuur die beter zou kunnen werken dan de huidige, waaraan jij kennelijk refereert;
B) Pietje hoeft niet alleen afgerekend te worden op de prestaties van Pietje. Ook zijn hulp aan Klaasje en de rest van het team is een individuele prestatiemogelijkheid, waar zowel Pietje als het team beter van worden.

Think out of the box.

Wat zou jouw ideale situatie zijn?

[-Saskia-]

In de praktijk kan het lastig zijn als iemand in dat team ervan overtuigd is door persoonlijke omstandigheden (telkens) minder te kunnen presteren dan de (gangbare en algemeen geaccepteerde) norm is.
Dan komt het sterk op het zelfregulerend vermogen van een team aan en op de capaciteiten van de leidinggevende van dat team.

Als er dan extra werk moet worden verzet, doet iedereen mee, behalve die ene collega, 'want dat kan ik nu niet'.

Wordt die persoon dan aangesproken op disfunctioneren, dan is een ziekmelding vaak een volgende stap.

En je hebt gelijk Saskia, in een heel klein bedrijf zal je dat niet snel zien, niet in mijn ervaring.
Alleen bestaat de wereld niet uit alleen maar kleinere bedrijven....

Ik pleit dan ook voor die kleine organisatie. Ben niet voor niets als leidinggevende in een grote organisatie gestopt. 

[Ronald]

Hmm... ervaring in zowel grote als in kleine organisatie. Je schetst een behoorlijk utopisch beeld. Het zou mooi zijn als het zo zou werken, maar de ervaring leert dat over het algemeen men voor en met zichzelf bezig is en zeker niet de teamprestaties voorop heeft staan.

[Kaela]

Lees het nog eens goed door.
A) zeg ik nergens dat het de situatie is, die we nu overall hebben - ik vind het zeker wel een cultuur die beter zou kunnen werken dan de huidige, waaraan jij kennelijk refereert;
B) Pietje hoeft niet alleen afgerekend te worden op de prestaties van Pietje. Ook zijn hulp aan Klaasje en de rest van het team is een individuele prestatiemogelijkheid, waar zowel Pietje als het team beter van worden.

Think out of the box.

Wat zou jouw ideale situatie zijn?

Mijn ideale situatie heb ik al beschreven. Ik merk dat het fan-tas-tisch goed werkt om een heel ander referentiepunt te nemen dat prestaties, beloningen, targets ed. Wij hebben 1 gezamenlijk doel en dat moeten we met zijn allen halen. Om dat overzichtelijk te houden, zijn we opgesplitst in kleinere team en heb je als team dus een gezamenlijk doel. Dan krijg je wel een beetje dat kleinschalige waar jij op doelt, maar zonder targets en prestatie en al dat gedoe.

Wij moeten gewoon aan het eind van de dag als team een bepaalde hap werk klaar hebben. De hoeveelheid wordt bepaald door het aanbod. Is dat weinig, moeten we als team zijnde afschalen. Is het veel, moeten we als team zijnde bikkelen. En binnen ons team kunnen we rekening houden met persoonlijke situaties, wensen en noden.

En ik moet zeggen, dit past heel erg binnen mijn ideaalplaatje. Ik ben allergisch voor targets, prestatiegericht enz. Ik durf van mezelf te zeggen dat ik een harde werker ben, maar zodra het op targets en prestaties aan gaat komen word ik nerveus en heb ik per direct een gevoel van falen en dan faal ik ook. Ik word daar niet door gestimuleerd. Ik ben meer dan cijfertjes. Inzet, motivatie, de wil om je best te doen en een stapje harder te zetten kun je naar mijn mening nooit in cijfertjes vatten. Daar heb je dus mensen voor nodig die dat zien en dat hebben wij in onze teams. Wij zijn heel blij met mensen die extra doen, inzet tonen. En we hebben respect voor de mensen die dat op bepaalde momenten even niet kunnen. Wij zorgen voor elkaar, benutten elkaars capaciteiten en zorgen er zo voor dat elk teamlid een heel waardevolle rol in ons team speelt. De een omdat ie 150% scoort op de productie, de ander omdat die altijd bereid is langer te blijven bij drukte. Want die ene moet altijd stipt om 17.00 uur naar huis voor de kinderen en de ander kan door langer te blijven het team helpen, ook al ligt het tempo van die persoon in de productie lager.

Overigens werk ik nu in een grote organisatie. Kleine organisaties zijn leuk, zolang de neuzen dezelfde kant op staan. Heb je een hufter van een baas, een eikel van een collega of noem maar zoiets, dan is dat in een kleine organisatie weer heel erg confronterend. Alles heeft wat dat betreft voor en nadelen.

[Borke]

Ik pleit dan ook voor die kleine organisatie. Ben niet voor niets als leidinggevende in een grote organisatie gestopt. 

Ik kan me dat goed indenken.

Maar toch... het zou zoveel beter moeten kunnen, ook in wat grotere organisaties.
Het is alleen zo ontzettend lastig om een "wij" cultuur te krijgen, daar waar het in een grotere groep gauw 'hullie en zullie' is.

Meer eigen verantwoordelijkheid te dragen voor de eigen prestaties EN die van het team.
Dan spreek je als teamleden elkaar ook aan op teaminzet en dan help je elkaar spontaan.
Als een 'klein bedrijfje'  in het grotere geheel.
De kwaliteit van de leidinggevende die dat aanstuurt en mensen leert hoe dat te bewerkstelligen is heel belangrijk. De wereld verandert en werknemers moeten mee veranderen.

In mijn ogen vraagt het ook om een nieuwe generatie leidinggevenden die op een respectvolle maar doortastende wijze mensen leert dat 'out of the box denken' niet alleen zekerheid wegneemt, maar ook veel stimulans kan geven en werkplezier.

[Ronald]

Het is net zo moeilijk om het "wij-gevoel" in een kleine organisatie te krijgen als in een grotere. Zeker als er verschillende belangen spelen. Been there, done that.

Zolang er geen stront aan de knikker is, gaat iedereen met het wij-gevoel mee. Maar kennelijk hangt dat toch een beetje als los zand aan elkaar, want als puntje bij paaltje komt, is het ieder voor zich.

[Pluto]

Ik kan me dat goed indenken.

Maar toch... het zou zoveel beter moeten kunnen, ook in wat grotere organisaties.
Het is alleen zo ontzettend lastig om een "wij" cultuur te krijgen, daar waar het in een grotere groep gauw 'hullie en zullie' is.

Meer eigen verantwoordelijkheid te dragen voor de eigen prestaties EN die van het team.
Dan spreek je als teamleden elkaar ook aan op teaminzet en dan help je elkaar spontaan.
Als een 'klein bedrijfje'  in het grotere geheel.
De kwaliteit van de leidinggevende die dat aanstuurt en mensen leert hoe dat te bewerkstelligen is heel belangrijk. De wereld verandert en werknemers moeten mee veranderen.

In mijn ogen vraagt het ook om een nieuwe generatie leidinggevenden die op een respectvolle maar doortastende wijze mensen leert dat 'out of the box denken' niet alleen zekerheid wegneemt, maar ook veel stimulans kan geven en werkplezier.

Dit raakt voor mij de kern, onze organisatie is redelijk groot, maar we werken echt per vestiging, waarbij onze vestiging een losse bv is binnen het geheel, dit omdat onze directeur 'zijn' taxibedrijf jaren geleden heeft verkocht aan een grotere organisatie.
Wat ik merk is dat er veel processen ooit ontstaan zijn en omdat ze ooit voldeden wordt er niet meer (kritisch) naar gekeken. Dit wordt mede veroorzaakt door de mensen die leidinggevend zijn, iemand die al bijna 40 jaar een manier van leidinggeven heeft zal dit ook niet makkelijk veranderen. Ik denk dat ook meespeelt dat we, ondanks malaise in de branche, nog steeds zwarte cijfers schrijven. Ik ben er echter van overtuigd dat dit nog beter kan, de overhead kan omlaag door efficiëntie te verhogen. Nog steeds zien de meeste leidinggevenden een aanvraag tot scholing, op welk vlak dan ook, eerder als een kostenpost dan als een investering. Op social media kwam ik eens de volgende discussie tegen:

Financieel directeur tegen HR directeur:
Wat als we investeren in opleiden van ons personeel en ze gaan daarna weg?

HR directeur tegen financieel directeur:
Wat als we niet investeren en ze blijven?

Ook hierin herken ik veel bedrijven, waaronder het onze, steevast geef ik aan dat ik graag opleidingen zou volgen, in de breedste zin van het woord, dus van BHV-er tot bedrijfskunde. Het antwoord blijft, vooralsnog, het is niet relevant voor je functie dus gaan we hierin niets voor je doen.

Kortom, ik denk dat het altijd verstandig is om, als bedrijf, in je personeel te investeren, ik zie een meer flexibele beloning ook als investering, op het moment dat je het de moeite waard maakt om je personeel een stap extra te laten zetten zul je ook merken dat ze dat gaan doen en dus betalen ze zichzelf terug.
Zij die die stap extra niet kunnen of willen zetten hoeven niet meteen afgeschreven te worden, maar wellicht komen op die manier andere kwaliteiten aan het licht, en blijkt dat ze in een andere functie wel degelijk beter presteren.

In mijn eerste voorbeeld stel ik dat ik een collega heb die niet functioneert zoals de titel van zijn functie doet vermoeden, ik stel nergens en wil dat ook niet stellen, dat hij niet van nut is binnen de organisatie. Ik wil alleen kenbaar maken dat ik een voorstander zou zijn van een andere manier van bedrijfsvoering en, bijvoorbeeld, beloning.

Nogmaals ik zie ook de voordelen van het huidige systeem, ik vraag me alleen af of het niet anders/beter zou kunnen?

[**Jolanda**]

Ik ga volledig met je mee

Ik ben ook van mening dat je naar je werk betaald moet worden. Meer verantwoording, betekend ook meer salaris. Het kan niet zo zijn dat jij werk doet wat iemand hoger in functie behoord te doen maar niet kan. Dan heeft die persoon een te hoge functie en jij hebt dan ook een niet passende functie. (uiteraard met bijpassende beloningen)

[Lil]

Als ik dat zo lees dan ben ik blij dat ik verantwoordelijk ben voor mijn werk. Gelukkig geen targets, zou met mijn werk niet te doen zijn als kwaliteit beter is dan kwantiteit. Ook ben ik van onvoorziene omstandigheden afhankelijk van de hoeveelheid werk, het lijkt me zeer ongewenst dat ervoor gezorgd wordt dat ik meer werk krijg dus wens ik ook niet per product betaald te worden maar per uur. De ene keer ben ik 1 of 2 weken me over de kop aan het werken. Nu heb ik het toevallig een paar uur extreem rustig om morgen misschien weer te moeten overwerken. Dat heft elkaar op. Voor mijn werk is denk ik zulke systemen als prestatie niet mogelijk.

in de bijbaan die ik gehad heb wel, daar werkte we als  team aan targets en dat was niet alleen kwanteit, maar ook kwaliteit en dan werd ook naar het totaal gekeken. Klein team inderdaad en we gingen voor de winst van onze vesting. Werd indirect ook uitbetaald: de winnaars kregen punten en met x punten kon  je op internet producten bestellen. Strijkijzers, stofzuigers, gereedschap etc etc. De doelen werden per vesting vooraf bepaald (niet overal even groot en evenveel aanbod van werk en dat moet je laten meewegen. Ook ervaringsjaren werden gewogen. Een vesting met veel geroutineerde mensen moest beter scoren) en waren zeer goed te meten.